雅鹿集团始建于1972年，中国民营企业500强，中国服装企业竞争力10强，苏州雅鹿控股股份有限公司旗下拥有上海奥洛威服饰有限公司、上海蓝冰实业有限公司、江苏百芙伦投资发展有限公司、苏州雅鹿方奕服饰有限公司及40家直营子公司，已建成羽绒服、休闲服、西服、衬衫、毛衫、女式时装等六大专业生产基地，发展成一个集研发、生产、销售和自营进出口贸易于一体的全国服装行业龙头企业，员工8000名，年生产能力达2000万件(套)，销售总额40亿元。雅鹿在美国、法国、俄罗斯、欧盟及东南亚等16个国家和地区注册了“雅鹿”商标，并设有分支机构，雅鹿系列品牌的无形资产达90.78亿元。雅鹿羽绒服被评为中国名牌产品，“雅鹿”、“雅鹿﹒自由自在”、“乡村树”商标被评为中国驰名商标;“蓝冰”商标被评为江苏省著名商标。

　　采访对象：苏州雅鹿控股股份有限公司人力资源部经理 张景程

　　CFW记者：祝慧玲

　　CFW记者：交流共享行业精英管理智慧，欢迎关注CFW会客室。本期特邀嘉宾是雅鹿股份人力资源经理张景程。张经理您好!

　　今年是雅鹿创建的40周年，从上世纪90年代的“中国夹克衫大王”到如今的“羽绒服专家”，雅鹿在不断转型升级中创新。那么，首先您能否先介绍下雅鹿目前的发展现状。

　　张经理： 好的。雅鹿的主要产品是自有品牌的羽绒服，包括“雅鹿”、“雅鹿•自由自在”、“蓝冰”等。为了降低羽绒服季节性风险，充分运用现有优势资源，近几年雅鹿开始涉足四季化服装，主要包括少淑女装“百芙伦”、高端商务男装“奥洛威”等。三个品牌面向不同年龄段消费群体，而四季服的研发力度也在不断加大。

　　从羽绒工业协会及中国服装协会数据表明，羽绒服行业雅鹿综合实力位列第二。目前雅鹿销售网点共计4500余家，保守估计2012年销售额将达20亿左右。

　　羽绒行业虽只做单季，但现有市场品牌多，竞争激烈。单季产品特点是销售的爆发式，特别从十月份开始直至农历春节前后，公司所有工作重心都投入在市场上，而从春节结束后到十月份之前主要进行产品研发、订货会、生产、销售计划、人力资源支持等。一季如此大的销售量，甚至超过某些中小型四季服企业全年销售，这个行业也是非常神奇的。

　　雅鹿40年的历史从07年开始转型，由传统服装加工厂转变为品牌运营商。这40年雅鹿的改变很大，从员工人数层面说，由72年成立时的6个裁缝发展到如今将近一万名员工;从硬件设施来说，由当初的三间茅草房发展到现在的20多层的总部基地，新基地是去年5月28日正式从乡镇乔迁至市区，这对于公司品牌宣传、社会形象等大有裨益，而对于人力资源工作，比如招聘，由于乔迁后优越的地理位置更利于吸纳人才就职;从经营性质来说，由当时成立的小作坊，转变为加工厂，再到至今转型为品牌商。

　　CFW记者：从您描述的雅鹿历史中让我感受到雅鹿在应对市场时进行不断调整变化，我之前也了解到雅鹿在发展历史上曾有许多的大转型，72年最早做的是衬衫，90年代更称为是中国夹克衫大王，98年后转型做羽绒服，目前也是羽绒服领域的领头羊。每次的转型跨度都非常大，不知道是出于哪方面考虑呢?

　　张经理：“文化助推企业，企业彰显文化”，雅鹿之所以走到现在和雅鹿文化密切相关。秉承“以创新取胜，塑造世界名牌”的经营理念，雅鹿人坚持创新、改造自我，追求卓越。每一个转弯口，都以这种文化的支撑走到了现在。

　　1972年，雅鹿一开始为上海、苏南服装企业做衬衫代加工，后来代加工厂越来越多，代工竞争白热化;80年代末改革开放后老百姓可支配资金增长，购买需求增大，于是转型生产夹克衫，其实那时公司面临很大的内外部压力，但所幸最终是成功了。直至98年，和之前代工厂市场一样，周边大小企业竞争逐渐激烈复杂，于是98年尝试转型，做羽绒产品，就一直发展到现在。{page_break}

　　CFW记者：在这不断转型升级过程中，对人力资源的管理产生了哪些变化，会有挑战吗?

　　张经理：企业的生存需要与时俱进。雅鹿有句话叫做“不搏何获”，不拼搏哪有收获?保持这样的危机感及发展动力，与时俱进，根据市场需求，紧抓市场变化。而人力资源管理建立于公司整体战略基础之上，人力资源的需求也进行相应的改进调整，以便提供更大的支持。

　　代加工阶段是70年代，那时还谈不上人力资源管理，企业主要需求是更多熟练缝纫工的加入，有人就能做事情，有事情就有利润。后来转变为生产加工基地，对于一线管理、一线技术、设计人员需求相对偏重些，后期比如营销、财务、面辅料开发等后勤支持及市场开拓性岗位需求也逐渐增多。而现阶段，企业对于管理类人才的需求得到强化。

　　企业发展到一定阶段，会有三个层次的转变，以前是做产品，再到做企业，现在又到另一个阶段：做文化。公司40年的历史文化需要一代代传承下去，这就需要管理岗位人员引导践行。

　　人力资源部门的定位也得到转型，以前是职能性工作，现在更多倾向规划性工作。

　　CFW记者：您刚提到现阶段对于管理类人员需求比较大。那么针对2012整年度招聘工作，您觉得哪几类人才的招聘难度较大?

　　张经理：专业性、互补型人才的招聘遇到一定瓶颈。

　　我们的设计队伍目前有50个人左右，并且还在扩充中。我们现在把整体设计风格再细分，按照5年一个心理年龄段进行分类，各组负责把控不同年龄段的心理需求再进行针对性设计。再比如陈列，不仅限于简单的搭配，而更充分理解产品理念、适合人群、产品整体风格、设计元素等，只有深度理解产品才能做好陈列。再比如营销，我们有50多家经销商，进行全国营销管理支持。优秀的店长需具备丰富的工作经历，同时要求会培训、会陈列、会企划，会财务(投入与产出)，这就是专业性的综合型人才。

　　而互补型，是指在市场细分与产品不断变化中，企业需要不断补充新鲜血液，包括年龄结构的优化互补等。特别针对管理岗位，更多人才进来进行年龄结构上的互补、学历上的互补，不同工作经验、行业经历上的互补。

　　2012雅鹿整年度的招聘实施顺利，所有岗位招聘到位，比如通过专业网站，特别是中国服装人才网基本解决招聘问题，再还有行业推荐、校园招聘、猎头招聘等渠道。

　　CFW记者：您刚提到了比如行业性招聘网站、校园招聘、猎头招聘等渠道，那么在各样渠道建设上，能分享您的经验和心得吗?

　　张经理：我觉得行业人脉的交流至关重要。由熟人推荐熟人，更知根知底。校企合作，可针对不同类型院校针对引进不同人才。设计类工作和院校合作;基础岗位比如电商、物流、财务、生产等和综合性院校合作;一线员工和中职高职类院校合作。随着一线技术工作人才缺口持续扩大，而90后又基本不愿从事一线工作，我们就和部分中职学校合办雅鹿班，把课程放到企业中去，把招聘提前两到三年到学校中。目前效果还可以，合作了三家，年前应该还会签订三家。{page_break}

　　CFW记者：您特别阐述了校园招聘的情况，但行业内许多企业也因着应届生群体的高流动性、高管理难度而烦恼，您如何看待这种状况?

　　张经理：我们总体的离职率在3%以内，适当的流动是正常的，也有可能是好事情。校园招聘需在源头上就适当控制把握，比如我们办公文职类岗位招聘，选择比例达20:1或者30:1，严格的筛选就能大大降低离职率。入职后，新员工入职培训以灌输企业文化为主，在这方面多加以引导，以便在最快时间内成为雅鹿人。

　　进行职业生涯规划是通常的做法，而我们雅鹿重点强调的是：一个人在岗位上，不论是办公文职、一线员工，或是主管、经理，关键在于你在岗位上能体现多大的价值?实际工作结果如何?如果价值和结果相对匹配，或者表现出明显价值或潜力，我们会主动进行岗位提升或者薪资待遇调整，不一定到一年普调时调整。另外，公司开展了丰富多彩的企业文化活动，比如免费健身房等，员工特别是年轻人参与性很高，让他们工作之外有乐趣，又不需承担任何费用。这些活动或设施等能让他们尽快融入雅鹿大家庭。

　　CFW记者：您数次提及企业文化，而的确文化建设成目前各大企业建设的重要版块之一，雅鹿在这方面的建设也卓有成效，您能分享建设心得或成功经验吗?

　　张经理：很多人存在认识偏差，将企业文化等同于文化活动。无论是通过网络、媒体、报刊等形式开展，活动只是一个载体。企业文化包括产品文化、管理文化、培训文化等，特别是企业发展到一定阶段后出现一个大文化的概念，范畴非常广，而文化活动只是其中一个小分支。

　　企业文化是系统性的建设，比如说培训文化，是缺什么补什么?还是有规划、系统性地执行?有些企业只是为做培训而请讲师，这种培训并不侧重于培训效果的深化落实。培训，首先是为解决问题，或者找到改进完善工作流程的方法，提升工作质效。这是培训文化主要灌输的东西，不仅要宣导，更要从上到下执行。行动比言语更重要，包括管理也一样，重要的是氛围。

　　文化是种理念，理念最重要的是落实，形成一种行为，这才是企业文化落地的表现。行为，首先从自己做起;不是我们说了什么，关键是我们做了什么，做了之后我们可以再说。用行为引导行为，带动行为。

　　CFW记者：2012年，一方面是人才工作选择机会增多，企业人才竞争加剧;另一方面，人才对于薪资、工作环境等的期望升高，企业人力成本的攀升。相较去年，雅鹿在薪资上是否有做调整?

　　张经理：有的，大概提升13%，薪资调整主要偏向基层，比如物流等岗位。调整的方式主要是最低工资调整、基本工资上调、社保公积金比重增大、交通费增加，还有像优秀员工评比中数量比例增加等。

　　CFW记者：您拥有近10年的人力资源服务经验，也是我们CFW中国服装人才网2011年行业推选而出的十佳HR经理人，那么针对目前行业人力资源建设，您觉得哪些问题是共性所遇到的?{page_break}

　　张经理：从职业上说，人力资源工作是跨行业的，那么相应从事这一工作的人需涉猎企业或行业的方方面面。另外，我09进入服装行业主管人力资源工作，相对来说服装行业实际人力资源工作者的面对面接触相对少了些。虽然有QQ群、沙龙等，但网络形式容易让面对面交流淡化。我曾在上海参加过一两次，个人觉得这种思维的碰撞非常好。比如借着这次HR评选活动，进行实质性的杰出，在人力资源规划、招聘、培训等方面，仁者见仁智者见智，能引起很多共鸣，促进行业人力资源建设。比如说以行业形式组织，或者根据不同企业规模分别开展。

　　服装行业培训机构非常多，若能有一个平台能梳理、拟定、施行某些岗位的执行标准，比如导购、陈列等培训的共同标准，这样可省去很多重复工作。

　　CFW记者：据CFW杰出HR评选活动组委会最新消息透露，张经理荣获2012年度中国纺织服装行业“杰出HR经理人”荣誉，首先恭喜您，也希望您能带来更多人力资源建设成功经验分享，助力咱们行业整体人力资源建设进程迈进。在这里祝愿雅鹿股份人力资源建设更完善!

　　张经理：谢谢!