多年来商学院一直灌输给人们的思想是，英明果断的领导能使企业受益良多。面对反对意见，没有人会友好相待，而强势的领的更视异议为一种威胁。但是这种思想强化过度的结果，便是任何不同意见均会遭到领导的扼杀，直到再没有人敢于提出反对意见。

　　但是，康诺思(Cognosis)战略咨询公司的管理合伙人理查德•布朗(RichardBrown)认为，如果把缺乏公开的反对声音误认为意见统一，那无异于自欺欺人。他说：“高声吵闹、面红耳赤的争论以及拍桌子叫嚷比起退缩、被动、忍气吞声地接受对企业造成的机能障碍要小得多。因为沉默并不代表着别人都同意了你的观点，大家不过是暂时把怨气咽下，但一有时间便四处散播。其结果是军心动摇，人心涣散。”

　　康诺思公司曾对来自国有企业以及私有企业的大约3500名企业最高领导、高层以及中层管理者进行了调查。结果表明，那些鼓励、欢迎不同意见并处理得当的企业，做出的战略决策远远好于那些压制不同意见的企业;此外，企业上下对于最终战略决策的理解和拥护程度，前者也远高于后者。

　　布朗说，造成这种差异的原因显而易见。首先，最佳的决策会考虑到各方的不同意见，并且，“制定策略时接受不同意见的挑战，从本质上讲，能够发表自己的意见并得到倾听，会让人有强烈的参与感——他们觉得自己无论从心智上还是情感上，都参与到了决策之中。因此人们在执行这样的决策时会更有动力，也更希望其成功。但是对那些不曾参与的决策，他们的感觉则完全相反。”

　　布朗指出，虽然许多参与调查的管理者都能够理性地认识到这一点，但大部分企业都刻意回避不同意见，人们往往对那些勇于提出不同意见的人表示敌意，约60%的受调查者认为，提出反对意见的人，是典型的麻烦制造者。在这项调查中，鼓励反对意见的不足一半，明确表示不希望听到反对意见的占25%，仅有10%的调查参与者表示自己企业的管理层会经常出现意见相左的情形。

　　培养挑战权威的企业文化

　　康诺思的调查结果显示，只有10%的企业管理层，面对企业决策会提出挑战性质疑。很明显，在人们的认识和实际做法之间出现了一条深深的鸿沟。

　　怎样才能拥有布朗所说的那种能促进企业机能——而非导致机能障碍——的反面意见，且避免使之沦为个人攻击呢?

　　布朗认为，首先必须从企业高层开始，在企业内自上而下地培养挑战权威的文化。他还指出，如果一个企业的领导和高级管理团队欢迎来自各方的不同意见，那么这家企业上上下下都会形成一种善于质询的习惯和氛围。

　　“很难找到一个同心同德的领导集体，”布朗认为，“很大一部分原因是招募的人员质量不高造成的：领导都倾向于选择符合自己意志的人，而不愿意挑选那些与自己的风格、个性、和做事方法形成互补的人。由于领导层的这种偏见，企业在人才招募时，会倾向于选择那些分析型的、只看事实的、实用、且只知埋头干活的人。这样的领导成员，大多缺乏创意，少有创新，也不大会利用直觉或是通力合作。

　　科克布莱特(Kirkbright)咨询机构总裁、企业管理发展咨询专家格雷格•奥姆(GregOrme,)————认为，在企业决策形成的最初阶段，应该尽可能多地倾听来自各方代表的声音。